In den ers­ten vier Arti­keln zu die­sem The­ma habe ich die bis­he­ri­ge Ent­wick­lung des Coa­ching-Mark­tes beschrie­ben und die der­zei­ti­ge Situa­ti­on dargestellt.

In den nächs­ten Tei­len soll es nun dar­um gehen, wie sich mög­li­cher­wei­se in Zukunft der Markt wei­ter ver­än­dern wird. Es ver­steht sich von selbst, dass hier kei­ne siche­ren Pro­gno­sen abge­ge­ben wer­den kön­nen, son­dern nur mög­li­che Trends auf­ge­zeigt wer­den können.

Fol­gen­de Aus­füh­run­gen basie­ren auf Erfah­run­gen von Kol­le­gen und mir, aber auch auf der Ein­schät­zung all­ge­mein zu beob­ach­ten­der Ent­wick­lun­gen in Wirt­schaft und Gesell­schaft und Ergeb­nis­sen aus der Trend­for­schung (z. B. Mat­thi­as Horx).

Inso­fern ver­steht sich von selbst, dass ich nicht alle mei­ne Aus­sa­gen bele­gen kann und ein gewis­ser Unsi­cher­heits­fak­tor bleibt.

Ziem­lich sicher dürf­te sein: Coa­ching ist wei­ter­hin ein Trend, viel­leicht sogar ein Mega­trend: Refle­xi­ons­part­ner, Spar­rings­part­ner, Feed­back­ge­ber und z.T. auch Rat­ge­ber wer­den in einer immer kom­ple­xe­ren und immer stär­ker indi­vi­dua­li­sier­ten Welt, in der Wer­te sich im per­ma­nen­ten und immer schnel­le­ren Wan­del befin­den, noch auf lan­ge Zeit hin sehr wich­tig bleiben.

Inso­fern wird der Markt ver­mut­lich auch lan­ge wei­ter wach­sen, min­des­tens jedoch auf hohem Niveau sta­bil bleiben.

Im Ein­zel­nen erschei­nen mir fol­gen­de Ent­wick­lun­gen wahrscheinlich:

Coaching im Business-Bereich

In den meis­ten Groß­un­ter­neh­men ist Coa­ching heu­te selbst­ver­ständ­lich und hat ein rela­tiv hohes Niveau. Hier dürf­te dem­nach kein gro­ßes Wachs­tums­po­ten­zi­al mehr vor­han­den sein, auch wenn natür­lich regel­mä­ßig aus­schei­den­de Coachs ersetzt wer­den müssen.

Aller­dings geht hier der Trend zum inter­nen Coa­ching, d. h.

• vor­han­de­ne MA (z. B. aus der Per­so­nal­ab­tei­lung) wer­den zu Coachs aus­ge­bil­det und (teil­wei­se) frei gestellt
• es wer­den aus­ge­bil­de­te Coachs (meist Psy­cho­lo­gen, Päd­ago­gen) fest eingestellt
• Coa­ching-Pro­gram­me auf Gegen­sei­tig­keit wer­den ein­ge­führt (kol­le­gia­les Coa­ching zwi­schen Mitarbeitern)

Top-Füh­rungs­kräf­te wer­den wei­ter­hin dis­kre­tes exter­nes Coa­ching erhal­ten – meist ohne Ein­be­zie­hung der Per­so­nal­ab­tei­lung. Natur­ge­mäß hat die­ses Seg­ment kei­nen sehr gro­ßen Umfang. Es han­delt sich eher um eine gute Nische für lang­jäh­rig erfah­re­ne Coachs „mit Namen“ sowie für ehe­ma­li­ge Top-Füh­rungs­kräf­te, die sich als Coach selbst­stän­dig gemacht haben und fin­det im hoch­prei­si­gen Sek­tor statt. New­co­mer dürf­ten es hier sehr schwer haben. Der gene­rel­le Markt­ein­tritt ist in die­sem Feld sicher am schwie­rigs­ten von allen Berei­chen, eine gute Ver­net­zung in hohen und höchs­ten Füh­rungs­rie­gen ist dabei eben­so wich­tig wie das siche­re Beherr­schen der poli­ti­schen Regeln und Codes der Macht.

Im nächs­ten Blog­ar­ti­kel wer­de ich mich der Fra­ge wid­men, wel­che Trends sich für klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men erge­ben könn­ten, aber auch wel­che wei­te­ren, bran­chen­über­grei­fen­den Trends für Busi­ness-Coa­ching heu­te erkenn­bar sind.

Teil 6: Coa­ching in klei­nen und mitt­le­ren Unternehmen